Сравнитеьный анализ повременной и сдельной заработной платы

36



Содержание

Введение…………………………………………………………………….

Глава 1. Теоретические основы форм и систем заработной платы…...

1.1 Сущность заработной платы…………………………………….

1.2 Формы и системы заработной платы………………..………….

1.3 Организация оплаты труда……………………………………  Глава 2. Анализ заработной платы…………………………………….

2.1. Сравнитеьный анализ повременной и сдельной заработной  платы…………………………………………………………………………….

2.2. Анализ заработной платы в регионах России…………………………

2.3. Анализ заработной платы работников образовательных учреждений в России и Европе……………………………………………..…

Глава 3. Основные проблемы и перспективы заработной платы……………………………………………………………………………

Заключение………………………………………………………………..

Список использованной литературы……………………………………

























Введение

Заработная плата представляет собой один из главных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать положителньое влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимые на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

– гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

– обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы, должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Все это и многое другое мы попробуем отразить в нашей работе.

Итак, объектом исследования является заработная плата как форма оплаты труда работающего населения.

Целью данной работы является рассмотрение состояния организации оплаты труда, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

- анализа современного состояния структуры заработной платы;

- определения сущности заработной платы в оплате труда, а также:

- выявления и рассмотрения других форм оплаты труда.

Тем самым, структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, трех подглав. заключения. Общий объем курсовой работы составляет 43 страницы. Список литературы включает 21 источник.













Глава 1. Теоретические основы форм и систем заработной платы

1.1 Сущность заработной платы

На территории России, как и за рубежом, приоритетной областью в бухгалтерии каждого предприятия считается расчёт и учёт заработной платы сотрудников предприятия. 

Эти два компонента явля ются наиболее сложными и ответственными участками бухгалтерской деятельности, а также по праву занимают наиболее важные места в учётной системе на предприятии. 

Экономическая наука нашего времени полагает, что труд – это важнейшая экономическая составляющая. Он представляет собой и товар (сотрудник, реализующий новое качество, а также дополнительные материальные ценности, продаёт собственный труд) и причину, по которой возникает добавленная стоимость, в связи с тем, что в случае добавления труда к материалам и предметам расходы в значительной мере возрастают. 

Следовательно, необходимо оценивать и оплачивать труд в любом его проявлении. 

Заработная плата является основным источником дохода работающих граждан страны. По ней можно определить отношение государства к своему населению. 

Документ, регулирующий трудовые отношения, включая сферу оплаты труда сотрудников, является коллективным договором организации с обозначенными условиями оплаты труда, которые относятся к компетенции предприятия. Трудовой учёт и контроль оплаты труда должны обеспечивать оперативное наблюдение за количеством и качеством трудовой деятельности, за управлением средств, включаемых в фонд заработной платы и социальных выплат. Актуальность выбора темы статьи можно объяснить тем, что уро- вень жизни населения напрямую зависит от их заработной платы. Для каждого гражданина заработная плата представляет собой основной источник дохода, следовательно, все, что имеет отношение к оплате труда (её величина, форма начисления, выплаты и т. д.) – это актуальные вопросы для работодателей и сотрудников. 

Расчёт заработной платы сотрудников является одним из наиболее весомых направлений в работе бухгалтерии каждой организации. Оплата труда обязана регламентироваться внутренними документами согласно текущему законодательству, что позволяет избежать трудовых споров с персоналом и контролирующими органами.

 Согласно нормам статьи 5 ТК РФ стоит отметить, что в РФ присутствует система законодательной и нормативной регулировки трудовых отношений. Оплата труда и другие выплаты сотрудникам в организации осуществляются исходя из тре- бований следующих нормативных актов: 

? Конституции РФ; 

? Трудового Кодекса РФ (21 главы); 

? Налогового Кодекса РФ; 

? Гражданского Кодекса РФ. 

Для работодателя заработная плата, оплачиваемая работникам, в первую очередь представляет собой средства, расходуемые им на применение рабочей силы, и это считается одним из главных пунктов расходов в себестоимости изготавливаемой продукции. Также под интерес работодателя попадает возможность снижения удельных затрат, которые уходят на обеспечение рабочей силы (единицы продукции), однако в это же время может быть эффективен рост расходов, направленных на рабочую силу в целях повышения её уровня качества, если подобное решение повлияет на увеличение дохода предприятия благодаря стимулированию творческой и трудовой деятельности работников. 

В нынешнее время организация оплаты труда обладает определёнными проблемами и недостатками, которые снижают её эффективность. 

Не устранив данные недостатки, нельзя эффективно провести существенные социально-экономические изменения . 

Требуется взаимосвязь между размером оплаты работникам за труд и результатами их деятельности. Данный шаг положительно влияет на дополнительное использование возможностей и способностей персонала, ко- торые обеспечат дальнейший рост экономики, а также реализацию социально-экономической политики регионов и страны в целом, в том числе и экономического субъекта. 

Следовательно, при рыночных отношениях трудовая оплата берет на себя не только воспроизводственные и стимулирующие задачи, а и регулирующую функцию. Цель статьи, изучить теоретические основы учёта трудовой оплаты, а также организацию бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда. 

Перечисленные выше документы дают представление касательно общих правил организации и контроля труда, а также заработной платы. Они касаются всех организаций и предприятий, являющихся юридическими лицами, несмотря на подчинённость, формы собственности, также вид деятельности, следовательно, они считаются установленными нормативами. 

Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем форми- руются на базе трудовых и гражданско- правовых договоров . 

Трудовой договор представляет собой соглашение между сотрудником и работодателем, который обязуется обеспечить работнику условия для работы согласно его трудовой компетенции, обеспечить трудовые условия, которые предусмотрены настоящим Кодексом, законами и прочими нормативно- правовыми актами, а также своевременно, в полном объёме выдавать заработную плату работнику . 

Сотрудник, со своей стороны, обязан лично выполнять установленную данным соглашением трудовую функцию, следовать действующему в организации внутреннему трудовому распорядку. Трудовые договоры заключатся (исходя из ст. 58 ТК): 

а) на неопределённый период (бессрочное договорное соглашение); 

б) на конкретный срок, однако, менее 5 лет (сроч- ное договорное соглашение), если только другой срок не предусмотрен ТК России и прочими федеральными законами. 

Гражданско-правовое договорное соглашение (исходя из ст. 420 ГК) заключается между двумя или несколькими лицами в целях установления, изменения или прекращения обязанностей и гражданских прав. 

Условия подобного договора составляются по усмотрению обеих сторон, не считая ситуаций, когда содержание определённого условия установлено законом либо другими правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК). 

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации существует несколько основных положений системной организации оплаты труда: месячная заработная плата сотрудника должна быть выше суммы минимальной зарплаты, если этот работник отработал своё рабочее время и выполнили трудовую норму (прямые обязанности) (ст. 133 ТК). 

Заработная плата сотруднику устанавливается путём составления трудового договора исходя из действующих у этого работодателя систем оплаты труда (ст. 135 ТК). Также трудовой договор предусматривает сроки и способ выдачи зарплаты, при этом она обязана вы- плачиваться не реже двух раз в месяц. 

Размер аванса в отношении заработной платы сотрудников за первую половину месяца должен быть меньше тарифной ставки сотрудника за отработанное время. 

Состав заработной платы, которая выплачена сотруднику, обязателен к расшифровке по части удержаний и начислений. Формат расчётного листка устанавливается внутренней документацией организации (исходя из ст. 136 ТК), в которой содержится информация об удержаниях, начислениях и общей сумме выплат за определённый период. Оплачивается отпуск не позже, чем за трое суток со дня его начала. Удержания из заработной платы сотрудника могут возникать лишь в некоторых случаях, которые установлены законодательством.

 К примеру: 

а) удержания налогов согласно налоговому законо- дательству РФ;

 б) из заработной платы осуждённого, приговорённого к исправительным работам, в казну государства в объёме, который установлен приговором суда, в рамках от 5 до 20%; 

в) из заработной платы осуждённых в объёме, который установлен судебным приговором; 

г) удержания алиментов, основываясь на нотариально удостоверенном соглашении касательно уплаты алиментов, либо на базе исполнительного листа (не позже чем в трёхдневный срок с момента выплаты заработной платы и дохода иного характера лицу, который обязан уплачивать алименты); 

д) удержания из заработной платы, основываясь на исполнительных документах судебных приставов (в объёме не более 10 000 руб.).

 Во время каждой выплаты заработной платы общий размер удержаний не должен быть выше 20%. При удержаниях из заработной платы по двум и более исполнительным документам за сотрудником должна сохраняться половина зарплаты. Сумма удержаний из заработной платы, по причине взыскания алиментов на детей, ещё не достигших 18-ти лет, привлечения к исправительным работам, возмещения вреда, который был причинён здоровью иного лица, возмещения вреда людям, которые понесли ущерб из-за смерти кормильца и возмещения ущерба, нанесённого преступлением, не может превышать 70%. 

Работа в сверхурочном режиме должна оплачиваться более чем в полтора раза выше стандартной ставки за первые 2 часа работы, и не менее чем в 2 раза больше за дальнейшие часы.

 Альтернативой дополнительной оплате при сверхурочной работе может быть компенсация дополнительного времени для отдыха, однако не меньше времени, которое было отработано сверхурочно (по желанию сотрудника). 

Трудовая деятельность в «праздничный» (нерабочий) день либо выходной должна оплачиваться в два раза выше стандартной ставки. Или же, по желанию сотрудника, ему может предоставляться выходной в другой день. В этой ситуации оплата трудовой деятельности в выходной либо нерабочий праздничный день осуществляется в стандартном размере, а день отдыха не подлежит оплате. 

Цели трудового законодательства состоят в том, чтобы установить государственные гарантии трудовых прав и свобод населения, создать благоприятные условия труда, а также защитить права и интересы работодателей и рабочих .

 Фонд основной заработной платы представляет собой заработную плату, которая была начислена за выполнение прямых обязательств в положенное время по определённым расценкам, должностным надбавкам, включая премиальные выплаты сотрудникам, которые перевыполнили нормы выработки (не считая разовые премии), надбавки за трудовую деятельность в сверхурочное либо ночное время суток, оплату простоя из-за рабочих . 

Фонд дополнительной заработной платы включает в себя выплаты, которые связаны с надбавками и доплатами, предусмотренными нынешним законодательством, это, в том числе, ежегодная оплата дополнительных отпусков, которые предусмотрены законодательством, а также рабочего времени сотрудников, привлекаемых для выполнения обще- ственных либо государственных обязательств. 

Вместе эти фонды формируют единый зарплатный фонд предприятия. К остальным поощрительным и компенсационным выплатам с ФОТ следует отнести вознаграждения по результатам работы в течение года, суммы выданных льгот (социального и трудового характера) сотрудникам и материальной помощи. 

1.2 Формы и системы заработной платы

В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики.

 В ТК РФ дается следующее определении заработной платы: «…заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [ТКРФ; 129]. 

Рассматривая законодательство Российской Федерации, следует обратить внимание на то, что государство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях. 

На рисунке 1 показаны виды заработной платы. 









Виды заработной платы





Дополнительная

 Это выплаты работникам за неотработанное время, предусмотренные ТК РФ. К этим выплатам относятся: доплата за обучение учеников, выплаты за выслугу лет, оплата отпусков, компенсации за не используемый отпуск и т.д.

Основная

К ней относится оплата труда работников, начисляемая за отработанное время, качество и количество выполненных работ. Оплата осуществляется по окладам, тарифной ставке, премиям, сдельным расценкам, доплатам и надбавкам и т.д.








Рис. 1. — Виды заработной платы 

На данном рисунке рассмотрены два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная представляет собой оплату труда работников за отработанное время, а дополнительная — выплаты за неотработанное время (доплаты за обучение учеников, оплата отпусков, за дополнительные часы работы и т.д.). Наиболее распространенными видами оплаты труда, в рассмотренном основном виде, является оплата, осуществляемая по тарифной ставке и окладом. 

Ставка и оклад представляют собой установленный законодательством минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплатить не может. В зависимости от сферы деятельности предприятия, зависит и вид осуществляемой оплаты, так для сельскохозяйственных, промышленных и строительных предприятий характерна оплата по тарифной ставке, причиной этому послужила возможность сравнивать выполненную работу с установленными нормами, а оклад — для лиц, занятых в иных сферах экономики. Что касается дополнительного вида заработной платы, то следует отметить, что главной отличительной чертой различия основной заработной платы от дополнительной является то, что она зачисляется не за отработанное время, которое находился рабочий на предприятии, а за трудовые успехи, изобретательность и за работу сверх норм. На основании ТК РФ изображены формы оплаты труда, представленные на рисунке 2. 







Формы оплаты труда



Сдельная



Применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Повременная



Это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.













Системы оплаты труда



Прямая сдельная



Осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификаций.

Повременно-премиальная 



Применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ .









Сдельно - премиальная



Кроме заработка рабочему, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.



Простая повременная



Система предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.





Сдельно-прогрессивная



При данной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы производится по прямым расценка, а сверх этого – по повышенным.









Косвенно-сдельная



Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.







Аккордная



Величина оплаты устанавливается за весь объём работы, а не за каждое изделие или операцию







Рис. 2. — Формы и системы оплаты труда

Выделяют две формы оплаты заработной платы: повременную и сдельную. Отличительными особенностями данных форм оплаты состоит в том, что оплата в повременной форме осуществляется по тарифным ставкам и фактически отработанному времени, а в сдельной форме от количества произведенной продукции. В зависимости от того, какие главные задачи поставлены предприятием, выбирается форма оплаты труда. Если на предприятии функционируют конвейерные или поточные линии, предпочтительно качество, а не количество, и функции персонала сводятся к контролю и наблюдению, то следует применить повременную форму оплаты труда. Сдельную форму оплаты труда, целесообразно применять в следующих случаях: если требуется учет проделанной работы, имеется необходимость в повышении объема выпускаемой продукции, требуется выполнить большой производственный заказ, а численность персонала ограничена. 

Заработная плата рассчитывается по формуле:

 ЗП=ТС*Тфакт , (1)

где ЗП – заработная плата;

ТС – тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

Тфакт – фактически отработанное время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Также на рисунке представлены системы оплаты труда. Повременно-премиальная и простая повременная относятся к повременной форме, а сдельная подразделяется на аккордную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, прямую сдельную и косвенно- сдельную. 

При простой повременной системе заработная плата работника 
(ЗПп-п) за определенный отрезок времени рассчитывается как:

ЗПп-п=m*Тфакт, (2)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Тфакт – фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% - ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная и простая повременная система может использоваться для всех категорий рабочих, применяемые системы довольно просты в расчетах, для начисления заработной платы достаточно обладать информацией о отработанных часах и тарифных ставках. К недостаткам можно отнести размер заработной платы, не зависящий от проделанной работы. Данные системы оплаты труда встречаются в государственных учреждениях, а в коммерческих организациях практически не используется. 

В прямой сдельной системе сумма выплаты на прямую зависит от объёма произведенной продукции, налицо наблюдается полная заинтересованность работника в наращивании производительности. Отрицательным последствием системы является качество выпускаемой продукции. 

Следующая рассмотренная система расчета заработной платы сдельно-премиальная, она аналогично прямой сдельной за исключением только премий, выдаваемы за количество произведенной продукции. 

Сдельно-прогрессивная система предназначена для высококвалифицированных специалистов, работа которых требует от них специальных навыков и знаний. Специалисты данного уровня заинтересованы в достижении максимальной отдачи от производства, правда не всегда уровень знаний соответствует эффективности работы. 

Косвенно-сдельная зарплата предназначена для сотрудников обслуживающих производств. От обслуживающего производства зависит непрерывность и слаженность работы всех подразделений на предприятии: чем слаженней и оперативнее работает обслуживающее производство, чем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет на обоих производствах. 

Последняя представлена на рисунке аккордная система, её иначе называют системой с групповым премированием. Она используется для расчета заработной платы специалистов, объединенных в группы для реализации определенного проекта. Недостаток данной системы — это сложность оценки каждого вклада отдельного рабочего в проделанную коллективную работу. 

 Все вышерассмотренные формы и системы оплаты являются необходимым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соотношение между мерой труда и размером его оплаты. 



1.3. Организация оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда 

Месячная оплата труда работника, отработавшего полно стью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Верховным Советом Российской Федерации минимального размера оплаты труда. 

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. 

МРОТ С 1 ИЮЛЯ 2017 ГОДА

С 1 июля 2017 года МРОТ в России повысился и его размер составляет 7800 рублей. Это предусмотрено Федеральным законом от 19.12.2016 № 460-ФЗ

«О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда».

Заметим, что последний раз МРОТ увеличивали с 1 июля 2016 года до 7500 рублей (Федеральный закон статья 1 Федерального закона от 02.06.2016 № 164-ФЗ). Приведем таблицу с повышением МРОТ последних лет:

МРОТ в России: размеры

Дата повышения	Размер МРОТ	Нормативный акт

с 1 июля 2017 г.	7 800 р.	ст. 1 Федерального закона от 19.12.2016  № 460-ФЗ

с 1 июля 2016 г.	7 500 р.	ст. 1 Федерального закона от 02.06.2016 № 164-ФЗ

с 1 января 2016 г.	6 204 р.	ст. 1 Федерального закона от 14.12.2015 № 376-ФЗ

с 1 января 2015 г.	5965 р.	ст. 1 Федерального закона от 01.12.2014 № 408-ФЗ



МРОТ С 1 ИЮЛЯ 2017 ГОДА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

МРОТ – это минимальный заработок, который организация или ИП (работодатели) должны начислять работникам за полностью отработанный ими месяц (ст. 133 ТК РФ). Однако имейте в виду, что «на руки» работник может получить и меньше МРОТ – за вычетом НДФЛ и других удержаний, например, алиментов. Соответственно, с 1 июля 2017 года платить меньше 7800 рублей нельзя.

При этом стоит заметить, что оклад работникам с 1 июля 2017 года может быть и меньше 7800 рублей. Ведь меньше МРОТ не может быть общая зарплата, в которую входят (ст. 129 ТК РФ):

вознаграждение за труд;

компенсационные выплаты, в том числе доплаты и надбавки;

стимулирующие выплаты (премии).

Общая сумма всех таких выплат с 1 июля 2017 года должна быть не менее 7800 рублей.

МРОТ В РЕГИОНАХ С 1 ИЮЛЯ 2017 ГОДА

Стоит напомнить, что региональные власти с 1 июля 2017 года могут установить в специальном соглашении свой МРОТ, превышающий федеральный МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ). Однако от регионального МРОТ можно отказаться. В этих целях потребуется оформить мотивированный отказ и отправить его в местное отделение Комитета по труду и занятости.

В соответствии с ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться иной размер минимальной заработной платы. Он не должен быть ниже МРОТ, утвержденного федеральным законом (ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ).

Работодатели считаются присоединившимися к региональному соглашению о минимальном размере зарплаты, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минтруд России письменный мотивированный отказ присоединиться к нему. В этом случае все положения регионального соглашения организация обязана выполнять (ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ). А значит, минимальный размер зарплаты, установленный региональным соглашением, обязателен для работодателя.

МРОТ С 1 ИЮЛЯ 2017 ГОДА ДЛЯ ПОСОБИЙ

С 1 июля 2017 года для расчета пособий принимайте во внимание федеральный МРОТ -7800 рулей. Этот размер МРОТ влияет на размер пособий в двух случаях:

стаж сотрудника менее шести месяцев;

зарплата сотрудника ниже «минималки».

ЕСЛИ ЗАРПЛАТА НИЖЕ МРОТ: ПОСЛЕДСТВИЯ

Если с 1 июля 2017 года зарплата работников окажется меньше МРОТ (7800 рублей), то работодателя могут привлечь к ответственности в виде штрафов. Штраф для организации может составить от 30 000 до 50 000 рублей, а при повторном выявлении – от 50 000 до 70 000 рублей. Для директора или главбуха ответственность может быть такой: при первичном нарушении могут вынести предупреждение или выписать штраф от 1000 до 5000 рублей, при повторном – штраф от 10 000 до 20 000 рублей. Более того, могут дисквалифицировать на срок от года до трех (ст. 5.27 КоАП РФ).

В современных условиях хозяйствования существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Наиболее популярной на многих предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется оплата труда различных категорий и групп работников в зависимости от: вида производимых услуг или продуктов в организации, условия и сложность выполнения работ, важна также квалификация работающего персонала. Элементы тарифной системы представлены на рисунке 3. 





















Тарифная система





Тарифная сетка

представляет собой таблицу с тарифными ставками, представленных в виде почасовых или дневных тарифов, начиная с первого, низшего разряда. В наше время чаще всего применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. Для оплаты труда сдельщиков и повременщиков в каждой сетке предусматриваются тарифные ставки.









Тарифно-квалификационный справочник

включает в себя перечень всех работ, должностей, профессий, а также подробные характеристики основных видов работ с требованиями к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении работы определяется разрядом.







Тарифная ставка

это размер оплаты за выполненную работу определенной сложности, проделанная в единицу времени (месяц, день, час), выраженная в денежной форме. Размер тарифной ставки увеличения по мере возрастает разряда. Разряд представляет собой показатель трудоемкости выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между разрядов выполняемой работы в зависимости от размеров тарифных ставок определяется с помощью тарифного коэффициента.









Рис. 3. — Элементы тарифной системы 

Рассмотрев тарифную систему, можно утверждать, что она состоит из трех основных элементов: тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифной ставки. По данному определению на рисунке следует, что под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и сложность труда. На предприятии размер тарифного коэффициента и количество тарифных разрядов определяется предприятием самостоятельно с учетом числа численности занятых квалификационных групп и специфики деятельности. 

Следующий элемент, тарифно-квалификационный справочник, представляет своего рода нормативный документ, направленный на создание механизма разграничения функции, полномочий и ответственности, для обеспечения рациональности разделения труда. 

Настоящий тарифно-квалификационный справочник содержит два раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), раздел получил широкое применение прежде всего в производственных отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием; во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно- исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также редакционно- издательских подразделениях. 

В дополнение к данному определению последнего элемента, можно добавить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. 

Следующая рассматриваемая бестарифная система — представляющая собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная плата начисляется за объём выполненных работ. В данной системе заработная плата формируется за счет нескольких факторов, а именно из-за коэффициент трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть качество выполненных работ каждого отдельного сотрудника. 

Отличительные особенности бестарифной системы, в сравнении с тарифной, заключаются в следующем: в ней не предусмотрено минимальной оплаты труда, отсутствуют выплаты за отработанное ночное время и праздничные дни. 

В предприятиях для оплаты труда директора, мастера, главных специалистов и других должностей применяются должностные оклады, что установила администрация предприятия в соответствии с квалификацией и должностью работника. Помимо должностных окладов, для этих служащих могут устанавливаться другие виды оплаты труда: в долях от полученной прибыли, в процентах от выручки, а также система плавающих окладов, которая в наше время стало активно использоваться. 

Данная система плавающих окладов предусматривает, что при окончании работы и оплате труда каждого работника в конце месяца формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада зависит от процента роста или снижения производительности труда на обсуживаемом специалистом участке работы, при условии выполнения задания по выпуску продукции размер оклада повышается или понижается. 

Эта система оплаты призвана содействовать ежемесячному повышению производительности труда и его качеству, т. к. при ухудшении данных показателей будет понижен оклад на следующий месяц. 

Если оплата труда производится на комиссионной основе, размер заработной платы определяется в процентах от выручки, которую получает предприятие в результате деятельности работника. Именно эта система устанавливается работникам, вовлеченных в процесс продажи продукции (товаров, работ, услуг). 

Руководитель предприятия, в соответствии с Положением об оплате труда, утверждает своим приказом процент от выручки, который выплачивается работнику. Следует помнит, что при начислении процента от выручки работнику от проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС. 

Также работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработка, рассчитанного в процентах от выручки, окажется меньше данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре. 

На основании рассмотренного выше материала можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм.......................